Dein NLPedia – das systemische NLP Lexikon von WildWechsel– für Coaches, Trainer*innen und alle, die NLP fundiert anwenden wollen
Growth Mindset bezeichnet die Überzeugung, dass Fähigkeiten und Kompetenzen nicht vollständig festgelegt sind, sondern durch Lernen, Übung, geeignete Strategien, Feedback und Erfahrung weiterentwickelt werden können.
Der Begriff wurde insbesondere durch die Psychologin Carol Dweck und ihre Forschung zu impliziten Theorien über Fähigkeiten bekannt.
Dem Growth Mindset wird häufig das Fixed Mindset gegenübergestellt.
Fixed Mindset:
„Entweder ich kann das oder ich kann es nicht.“
Growth Mindset:
„Ich kann es noch nicht, aber ich kann lernen.“
Der Unterschied liegt damit nicht in grenzenlosem positivem Denken. Ein Growth Mindset bedeutet nicht, dass jeder Mensch durch genügend Anstrengung alles erreichen kann.
Es bedeutet vielmehr, Fähigkeiten als entwickelbar statt grundsätzlich unveränderlich zu betrachten.
Ein kleines Wort bringt diese Haltung besonders gut zum Ausdruck:
„Noch.“
Aus:
„Ich kann das nicht.“
wird:
„Ich kann das noch nicht.“
Ein Growth Mindset ist besonders relevant in:
Die Haltung beeinflusst insbesondere den Umgang mit Herausforderungen und Rückschlägen.
Wer Fähigkeiten als unveränderlich erlebt, kann einen Fehler schnell als Aussage über die eigene Identität interpretieren:
„Ich bin einfach nicht gut darin.“
Aus einer Growth-Mindset-Perspektive wird der gleiche Fehler eher zur Information:
„Was funktioniert noch nicht und was muss ich anders machen oder lernen?“
Dabei reicht die Aufforderung „Du musst dich einfach mehr anstrengen“ nicht aus. Entwicklung kann auch bedeuten, die Strategie zu verändern, Feedback einzuholen, Unterstützung zu nutzen oder ein Ziel realistischer zu gestalten.
Eine Führungskraft muss regelmäßig vor größeren Gruppen präsentieren und sagt:
„Ich bin einfach kein guter Redner.“
Damit wird eine aktuell noch nicht ausreichend entwickelte Kompetenz zu einer vermeintlich stabilen Identität:
„So bin ich.“
Im Coaching wird die Aussage verändert:
„Welche Fähigkeiten fehlen dir momentan noch, um so zu präsentieren, wie du es möchtest?“
Nun wird es konkret:
Aus:
„Ich bin kein guter Redner.“
wird:
„Es gibt fünf Fähigkeiten, die ich weiterentwickeln kann.“
Damit entsteht Handlungsspielraum.
Systemisch betrachtet entwickelt sich ein Mindset nicht unabhängig vom sozialen Umfeld.
Familien, Schulen, Teams und Organisationen vermitteln explizite und implizite Vorstellungen darüber, was Begabung bedeutet und wie mit Fehlern umgegangen wird.
Botschaften können beispielsweise lauten:
„Mathe liegt bei uns einfach nicht in der Familie.“
„Du warst schon immer unsportlich.“
„Für Führung muss man geboren sein.“
Solche Aussagen können zu stabilen Selbstbeschreibungen werden.
Auch Organisationen können ein Fixed Mindset fördern, wenn Fehler sanktioniert, ausschließlich Ergebnisse belohnt oder Mitarbeitende dauerhaft in Kategorien wie „Talent“ und „Nicht-Talent“ eingeordnet werden.
Eine entwicklungsorientierte Kultur fragt dagegen:
„Was können wir aus diesem Ergebnis lernen?“
Dabei ist auch systemisch wichtig, nicht jede Grenze zum Mindset-Problem zu erklären. Entwicklung hängt ebenfalls von Ressourcen, Rahmenbedingungen, Möglichkeiten und realen Begrenzungen ab.
Growth Mindset ist kein ursprüngliches NLP-Konzept, weist aber deutliche Verbindungen zu mehreren NLP-Ansätzen auf.
Besonders relevant ist die Unterscheidung zwischen Identität und Verhalten beziehungsweise Fähigkeiten.
Die Aussage:
„Ich bin schlecht im Verkaufen.“
formuliert das Problem nahezu als Identität.
Die Frage:
„Was genau gelingt dir beim Verkaufen noch nicht?“
verschiebt es auf die Ebene konkreter Fähigkeiten und Strategien.
Damit entstehen neue Interventionsmöglichkeiten.
NLP kann ein Growth Mindset unter anderem unterstützen durch:
Besonders das Modellieren von Exzellenz beruht auf einer verwandten Idee: Statt außergewöhnliche Fähigkeiten lediglich als Talent zu betrachten, wird untersucht:
„Wie genau macht diese Person das?“
Wenn die zugrunde liegende Struktur verstanden wird, können zumindest Teile davon lern- und trainierbar werden.
Gleichzeitig sollte Growth Mindset nicht zu einem neuen Leistungsdogma werden:
„Wenn du es nicht geschafft hast, hast du eben nicht genug an dir gearbeitet.“
Das wäre eine Verkürzung des Konzepts. Eine hilfreiche Growth-Mindset-Haltung lautet deshalb nicht:
„Ich kann alles erreichen.“
Sondern:
„Ich bin meinem heutigen Können nicht für immer ausgeliefert. Ich kann lernen, ausprobieren und mich entwickeln.“
